El capital humano es clave para el éxito de cualquier pequeña o gran empresa. Un equipo capaz, responsable y motivado puede marcar la diferencia entre una compañía mediocre y otra que realmente destaque, proporcionando mayor productividad, generación de nuevas ideas y consiguiendo un mayor valor de mercado. Pero, ¿cómo lograr la atracción y retención de profesionales cualificados? Sin duda el salario, junto con otros aspectos, juega un papel a tener en cuenta.
En CEDEC sabemos que las nóminas suponen uno de los principales costes para las pequeñas y medianas empresas, pero también que la única manera de competir con negocios más grandes a la hora de contratar a los mejores empleados pasa por un sistema de remuneración justo, que incluya un buen salario, pero también vaya más allá de la retribución. Es por eso que compartimos este artículo de La Vanguardia donde se repasan las bases de un buen sistema de recompensas en el mundo empresarial.
¿Qué elementos se deben tener en cuenta al fijar los salarios?
Para establecer un sistema retributivo justo –que recompense a cada trabajador en función del trabajo realizado- hay que tener en cuenta diversos condicionantes. Por un lado, la complejidad e influencia de cada puesto de trabajo en los resultados finales de la pyme (cuanta mayor sea la influencia, mayor será el salario), así como los factores del entorno (cuanto se está pagando en el sector para ese mismo puesto). Por el otro, no hay que perder de vista que la actuación profesional individual y el desempeño de cada empleado también deben verse reflejados en el salario.
Es decir, el sistema retributivo puede y debe personalizarse en función del comportamiento de los individuos, pero ha de ser congruente, homogéneo, estable y fácil de entender por la plantilla (a este respecto, es buena idea comunicar de forma clara cuáles son los distintos niveles salariales en la empresa y cómo se pueden alcanzar).
¿Cuáles son los riesgos de no establecer una correcta política de recompensas?
Los salarios deben ser equitativos; es decir, no deben existir agravios comparativos que no se puedan justificar racionalmente –un mismo trabajo debe tener una retribución similar- porque de lo contrario disminuye la confianza del empleado en la empresa, así como su motivación y productividad.
De la misma manera, unos salarios bajos –en la media inferior del sector- dificultan considerablemente la contratación y retención de los profesionales más capacitados, mientras que por el contrario, unos salarios en la media superior permiten atraer incluso a trabajadores de la competencia y suponen un factor determinante para mantener el compromiso de cada profesional con la empresa.
El salario emocional también cuenta
En todo caso, y aunque el salario es una de las razones para cambiar de trabajo en nuestro país, el sistema retributivo también debe tener en cuenta otros condicionantes que van más allá de lo puramente económico. Una vez que se alcanza cierto nivel salarial, son muchos los empleados que prefieren una mejora en su calidad de vida a un incremento de la nómina, valorando otros aspectos que van desde la flexibilidad horaria, el trabajo que se realiza, la relación con los compañeros y jefes directos o hasta la propia ubicación de las oficinas.
En CEDEC, Centro Europeo de Evolución Económica, consideramos fundamental que las pequeñas y medianas empresas establezcan una política salarial que, sin comprometer su liquidez, les permita atraer y retener talento, y aumentar la productividad de la plantilla. De esta manera lograrán un equipo humano más cohesionado que camine reforzado hacia la excelencia empresarial.
Imagen Euribor
